|
|
|
|
![]()
1.積極進取的人才百事最歡迎
對很多求職者來說，外企或是合資企業(yè)都是夢寐以求的地方。
但越是這樣的大企業(yè)，在用人方面要求越嚴格。了解一些大企業(yè)在用人方面的一些原則，相信會讓你在眾多的求職者中脫穎而出。
首選年輕有活力的人
記：百事這樣的大企業(yè)需要的是什么樣的人才？
張：像百事這樣做快速消費品的企業(yè)，對人才的要求，從技術含量方面來說不是很高。我們不需要應聘者具備這樣或那樣的專業(yè)知識，惟一需要的就是那種腳踏實地，非常愿意去做事情...
2.百事人才觀：英雄不問出處
當大家習慣地把跨國公司人才限定在“名校、海歸、MBA”的狹隘圈子里時，百事員工的各種“出身”徹底改變了我們的固定思維。百事員工中，既有初出校門的大學生，也有轉戰(zhàn)商場的精英、“半路出家”的財務高手。
“一個好球隊，球員技術要過硬，組合更要最優(yōu)。公司也是一樣，高手云集，不一定是運作得最好的公司”。百事飲料國際集團中國區(qū)組織能力總監(jiān)彭海濤說，與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質，團隊協(xié)作和發(fā)展...
3.百事集團的人才戰(zhàn)略
結果高于一切
百事集團選擇人才有三個標準：“最聰明，最誠實，最具有推動力的實干精神”。一個管理人員在百事集團中生存下去并非易事，公司對于管理人員的要求是“要么往上發(fā)展，要么往外走人”。非常聰明的人才，能量百分之百地釋放，公司會給其提供高速發(fā)展的事業(yè)階梯和優(yōu)厚的報酬待遇，讓他們很早地承擔重要的責任，在各自的工作范圍內(nèi)有高度自由空間，以及其他優(yōu)秀三同事之間積極合作的工作環(huán)境。這些對于百事集團的戰(zhàn)略發(fā)...
4.百事可樂人力資源經(jīng)理的用人之道
在科博會第二屆人力資源大會上，百事可樂(中國)公司的人力資源經(jīng)理這樣介紹自己，她說，我大學畢業(yè)不久，在百事可樂(中國)公司便被重用，居然連我自己也意想不到，吩咐我去分公司建廠。我從一個初出茅廬的學生，借這個機會一下子成長起來。她不禁問與會的來賓，這種機遇哪里能有？她在感嘆自己幸運的同時，也感嘆百事可樂公司的用人之道。
是啊，這樣好的機遇可不是人人都有的。由此，我慨嘆百事可樂公司的用人膽量。習慣了...
5.百事：給員工360度空間
提供有針對性的培訓和廣闊的發(fā)展空間，是百事飲料國際集團中國區(qū)組織能力總監(jiān)彭海濤引以為豪的百事人才策略之一。彭介紹說，百事在這方面的投入量和覆蓋面都是非常大的。每個百事員工都有機會接受培訓，而我們選擇培訓項目的標準是“量體裁衣”。比如社會上流行MBA，但我們并不主張所有的人都去讀MBA。每個員工可根據(jù)自己的發(fā)展需求選擇參加相應的培訓。
百事的培訓，不僅限于專業(yè)和管理技能。彭海濤說，公司鼓勵員工T...
6.終令百事可樂揚眉吐氣
在2004年《福布斯》雜志“全美最有價值公司品牌”中，百事公司以561億美元位列前十名，首次超越一直以品牌價值為傲的可口可樂；同時百事的股價也在一年多來開始領先于曾經(jīng)是自己股價兩倍的對手。在百事百年來的夢想成真、揚眉吐氣之際，我們不由探究：是怎樣的理念和組織令百事永葆競爭活力？是怎樣的CEO引領公司在劇變的市場中屢建輝煌？當我們將眼光投向百事集團主席兼CEO史蒂夫·雷蒙德，發(fā)現(xiàn)這位非常低調的領導者...
7.百事可樂：中國攻略
百事可樂，是年輕一代非常熱衷而歡迎的品牌。進入中國市場十幾年來，以其不同凡響的運營攻略創(chuàng)造出了巨大的成功。站在新時代的前沿，讓我們重新審視一位不屈不撓、勇于創(chuàng)新的挑戰(zhàn)者——百事可樂在中國市場的運營策略，或許他的成功或許會為我們今天的中國企業(yè)帶來有益的啟迪與智慧。
攻略一： “Ask For More”的品牌核心價值
百事可樂多年來與年輕一代的關系甚為緊密。眾所周知，百事早期的口號“新一代的...
8.百事可樂和它的文化
百事飲料國際集團是美國的一家享譽全球的跨國公司，其在全球的年銷售額現(xiàn)已達270億美元，在美國《財富》雜志剛剛公布的2001年“美國最受敬慕的公司”及“全球最受敬慕的公司”調查評選結果和各行業(yè)的排行榜中，百事公司蟬聯(lián)“全球及美國最受敬慕的公司”并被排在飲料行業(yè)第一位；在該雜志公布的全球500強企業(yè)中，百事公司排名第63位。
SA8000
SA8000.
社會責任管理體系認證咨詢項目
點擊查看
WAL-MART
WAL-MART.
沃爾瑪客戶驗廠咨詢項目
點擊查看
ISO20000認證咨詢
ISO20000.
IT服務管理體系國際標準認證咨詢介紹
點擊查看
|
|
|
|