第二部分
侮辱性言行
“《H&M行為準則》第4.1.3款：任何情形下，我們均不接受H&M供應(yīng)商或其分包商采用體罰或其它精神或身體紀律處分，或涉及性騷擾行為?！?/p>
以下為構(gòu)成侮辱行為的部分例證：
■ 掌摑、拳擊或以其它方式對某人實施人身攻擊。
■ 直接或暗示實施傷害威脅或采取能造成他人合理恐懼的敵意行為，或使其他個人不合理地遭受情感壓力。
■ 以威脅方式出示武器或其它類似武器的物品。
■ 對其他人士進行脅迫、威脅、羞辱或使用侮辱性語言。
■ 暗中追蹤。
■ 蓄意損害某人財產(chǎn)。
性騷擾是性別歧視的一種形式，包括令人討厭的性冒犯或性請求。如果涉及性的其它語言或身體行為直接或間接影響到個人雇用關(guān)系、不合理地妨礙個人的工作績效，或造成一種脅迫、敵意或令人不快的工作環(huán)境，則該行為構(gòu)成性騷擾。
各種場合下均可能發(fā)生性騷擾。騷擾者可能為受害人的主管、雇主代理人、其它區(qū)域主管、工作搭檔或員工以外的人員。
預(yù)防是杜絕工作場所性騷擾和侮辱行為的最佳方法。因此，我們鼓勵您采取措施，防止性騷擾和侮辱行為的發(fā)生。明確向您的員工告知不要容忍性騷擾。您還可以向您的員工提供何為性騷擾和濫用行為的培訓(xùn)，并通過建立有效投訴或舉報程序的方式，確保有關(guān)侮辱行為和性騷擾的所有主張獲得快速、保密和獨立處理。
H&M希望您做什么：
■ 制定相關(guān)政策，明確界定何為侮辱行為和性騷擾，并由工廠所有相關(guān)人員系統(tǒng)執(zhí)行并傳達。
■ 特別是日常與員工打交道的中層管理人員，必須了解工廠政策和違反政策的后果。
結(jié)社自由和集體談判
“《H&M行為準則》第4.1.4款：所有員工均可自由選擇加入任何協(xié)會，并有權(quán)參與集體談判。我們不接受工廠針對和平且合法組織或參加協(xié)會的員工給予任何紀律處分的做法?！?/p>
集會自由和參與勞資談判的權(quán)利是員工和雇主彼此提出主張并經(jīng)談判簽訂雙方互惠的集體勞資協(xié)議的程序的基石。
對員工而言，團結(jié)在一起能使他們與雇主之間建立一種更加平衡的關(guān)系。對雇主而言，自由設(shè)立的協(xié)會有助于您確保競爭的積極性和公平性并以共同努力為基礎(chǔ)，從而提高生產(chǎn)效率，改善工作條件。
H&M希望您做什么：
■ 工廠應(yīng)制定集會自由政策，由所有相關(guān)人員系統(tǒng)執(zhí)行并傳達。
■ 工廠應(yīng)實行解決工作場所相關(guān)問題的制度。
■ 如員工選擇在工廠建立協(xié)會，則管理人員不得干涉。
■ 管理人員必須尊重員工參與勞資談判的權(quán)利。
■ 工廠不得解雇、威脅、騷擾或歧視加入?yún)f(xié)會或成為協(xié)會成員的員工。
無歧視
“《H&M行為準則》第4.1.5款：任何員工均不得因種族、性別、宗教或民族出身而遭到歧視。具有相同經(jīng)驗和資質(zhì)的所有員工均應(yīng)同工同酬。《H&M行為準則》4.2.5款：不得解雇懷孕女工?！?/p>
雇用和職業(yè)歧視的方式有多種，并可能發(fā)生于所有工作場所。所有歧視均有一個共同特征——因某些特征（如種族、膚色、性別、年齡、社會根源、疾病或宗教等）而對人區(qū)別對待，從而導(dǎo)致對公平機遇和待遇的損害。換言之，歧視會導(dǎo)致并強化不平等。
有關(guān)雇用、工資、福利、培訓(xùn)機會、工作分派、合同、晉升、紀律、終止以及退休的決定，僅以個人工作能力為基礎(chǔ)。
H&M希望您做什么：
■ 工廠應(yīng)制定無歧視政策，由所有相關(guān)人員（包括負責(zé)員工招聘和解雇的人員，以及負責(zé)工作分派和薪資設(shè)定的人員）系統(tǒng)執(zhí)行并傳達。
■ 為確保無歧視政策的實施，定期對員工工資實施內(nèi)部跟進，包括對獎勵和晉升制度進行檢查。
申訴體系
在一些實施H&M生產(chǎn)的國家，法律要求工廠設(shè)置福利專員一職，為員工提供向管理層實施個人舉報的渠道。但我們認為，即便在法律并無此要求的國家，制定運行良好的舉報制度，將會向員工提供一個就工作場所的重大問題進行溝通的渠道。
以下為可納入福利專員職責(zé)范圍之內(nèi)的部分例證：
■ 向公司管理層告知員工的舉報內(nèi)容。幫助管理層和員工解決分歧，以便通過保留員工和管理層最新觀點的方式改進合作效果。
■ 向管理層提出改善員工工作和生活條件，并提高其一般福利的建議措施。
■ 就涉及新招募人員培訓(xùn)和員工再培訓(xùn)的相關(guān)事宜向管理層提出建議。
H&M希望您做什么：
■ 確保您的工廠能向員工提供一個實施個人舉報（如在發(fā)生歧視和騷擾的情形下）的可靠、可信的渠道。
對話制度
員工和工廠管理層之間的定期對話，是在任何早期階段解決突發(fā)性問題的基礎(chǔ)。對話制度在不同的工廠可能呈現(xiàn)出不同的形式。例如，它可通過員工福利委員會發(fā)揮作用。但運行良好的對話制度的一般特征為員工代表（由員工選舉）和管理層之間的定期正式會議，會議內(nèi)容包括雙方提出的涉及工作環(huán)境的問題。員工還可通過意見箱使其關(guān)心的事項引起工會/管理層的注意。
H&M希望您做什么：
■ 對員工和管理層之間的定期會議予以記錄。
雇用合同
“《H&M行為準則》4.1.6款：所有員工均有權(quán)簽訂雇用合同。”
雇用合同是雇主和員工之間簽訂的用于說明雙方商定雇用條件的合同。因此，作為招聘程序的一部分，有必要參照工廠的規(guī)章制度，對與員工之間簽訂的勞動合同進行審核。
H&M希望您做什么：
■ 雇用合同必須經(jīng)雙方簽字。
■ 員工必須保存以當(dāng)?shù)卣Z言書寫的雇用合同復(fù)印件。
■ 任何雇用合同或任何其它文件均不得由員工以空白形式予以簽署。
■ 雇用合同必須說明雙方的權(quán)利和義務(wù)。
■ 雇用合同的內(nèi)容應(yīng)符合當(dāng)?shù)貏趧臃傻囊?guī)定，并應(yīng)符合雇用的實際條件。
■ 雇用合同中不得含有低于法律規(guī)定條件的條款。
■ 雇用合同不得作為限制員工獲得報酬和/或雇用保障的工具。
■ 短期合同不得作為剝奪員工社會福利的依據(jù)。
員工權(quán)利
依據(jù)《世界人權(quán)宣言》第25條規(guī)定，人人有權(quán)享有足以維持自身和家人健康和福利的生活水平（包括吃飯、穿衣、住宿、醫(yī)療護理以及必要的社會服務(wù)），并享有在失業(yè)、疾病、殘疾、喪偶、年老或超出其控制的其它喪失謀生能力的情形下獲得保障的權(quán)利。
本章將集中介紹員工就其工作（包括正常工作時間和加班時間）獲得充分報酬的權(quán)利，如何控制工作時間以確保其處于法律限制范圍之內(nèi)，以及員工享有法定假日的權(quán)利。
最低工資
“《H&M行為準則》第4.2款：工資應(yīng)根據(jù)工作績效定期、及時且公平地予以支付。法定最低工資應(yīng)為最低水平，并非推薦水平?！?/p>
員工有權(quán)至少取得最低工資，但最低工資通常處于相對較低的水平。我們相信任何參加工作的人士均有權(quán)獲得公平有利的報酬，從而確保員工及其家人獲得作為人類所享有的生水平活。因此，我們鼓勵您實施密切結(jié)合技能、經(jīng)驗及績效的積極、持續(xù)的工資政策，并據(jù)此設(shè)定員工工資。本方法將有助于您留住員工并減少工廠員工的流動。
H&M希望您做什么：
■ 最低工資僅適用于正常工作時間。獎金、補助以及加班報酬不包括在內(nèi)。
■ 單價應(yīng)及時予以確定并告知員工。
■ 如計件單價并不能滿足法定最低工資要求，則工廠必須支付差額，使工資達到最低水平。
■ 每日設(shè)定的目標必須為正常工作時間內(nèi)可能實現(xiàn)的目標。
■ 工廠不得無故扣款。
■ 工資應(yīng)定期支付，至少每月支付一次。
■ 工廠不得代扣任何工資。
■ 員工應(yīng)獲得最低工資的保障，即便是在非旺季（淡季）也是如此。
■ 如法律允許實施對工廠不同職位予以評級的制度，則應(yīng)允許員工按法律規(guī)定之意圖按級別晉升。否則，我們將視為未支付最低工資。